Artículos de la categoría

produccionpropia

Noticias Abril 23, 2010

Coaching para hacer o para Ser

http://www.treehugger.com/Rothbury-Crowd-Photo-Dave-Vann.jpg

El predominio de la cultura de la aceleración y los
resultados nos predispone a la acción inmediata, a hacer todo lo más rápido
posible, sea trabajar, estudi
ar, aprender, reflexionar, amar, celebrar o
divertirse. Todo debe ser rápido y eficiente, optimizado, maximizado, como lo
ex
plican Richard Senett en el Nuevo
Capitalismo
y Gilles Lipovetsky en Tiempos
Hipermodernos
. Conozco mucha gente que trabaja duro preparando las
celebraciones familiares de fin de año o que llegan cansados de unas vacaciones
planificadas y ejecutadas hasta el último minuto de cada día.

En muchas situaciones de la vida de hoy, es correcto ser
eficientes, productivos y rápidos. Sobre todo en el cumplimiento de metas que
nos imponen o nos ponemos en el trabajo y los negocios. De hecho, la velocidad es
un atributo importante de competitividad en el mundo actual.

Hay un chiste, de esos que se esmeran en denostar a alguna
identidad étnica, en que a una persona le preguntan cuánto da por resultado el
multiplica 4 x 8, y responde 38, y acota inmediatamente ¿quieres rapidez o
exactitud? Bueno, de eso se trata, de las dos cosas, velocidad pero también
calidad, rapidez pero también sentido.

El coaching como disciplina de crecimiento personal
profesional también vive en esta tensión entre velocidad y profundidad, desde
versiones menos serias de dinámicas emotivas destinadas a la expresividad
superficial de la emocionalidad, con abrazos, risas o llantos, hasta versiones
más serias que también pueden tener varios niveles de profundización.

Hay procesos de coaching que simplemente se orientan a motivar
a las personas, en la línea de “sí se puede”, “tú puedes”, “querer es poder”, “si
lo deseas realmente, lo lograrás”,  que
podríamos ubicar en el tipo de coaching “voluntarista” o motivacional. Pero
también hay procesos de coaching en profundidad que orientan reflexiones Teórico/Prácticas
que llevan a un replanteamiento radical de la existencia.

Para aportar algo de claridad en las diversidad de ofertas que
abundan en el mercado de las ofertas en la prensa y en internet sobre terapias,
asesorías, charlas y cursos de desarrollo personal profesional, propongo aquí
tres niveles de objetivos que pueden ser asumidos para un proceso de coaching:

Técnicas operativas

Hay una serie de coaching en que
enseñan “técnicas” muy prácticas para enfrentar situaciones concretas como
vender, entrevistas de empleo, hablar en público o motivar a otras personas”. Su
foco son la entrega de “trucos”, algo así como “qué debo hacer en caso de…”. No
son del todo inútiles, pero dependen mucho de la propia capacidad de ponerlas
en prácticas con las necesarias adaptaciones del contextos en que se encuentre
el interesado.

Desarrollo de
Habilidades Comunicativas

Otro nivel de coaching consiste en entrenarse en una nueva forma de
comunicarse, interactuar y movilizar a otras personas, sea que se trate de
subalternos, pares o clientes. Este entrenamiento requiere el desarrollo de una
nueva comprensión de en qué consiste la comunicación, la inteligencia humana y
las emociones. Y digo comprensión, porque no se trata sólo
de conocer conceptos nuevos, sino la experiencia de aprender haciendo y
sintiendo, el conocimiento que viene de experiementar nuevos fenómenos y luego reflexionar
sobre ellos. En lo mínimo, se trata de desarrollar nuevas prácticas, maneras
nuevas de hacer. Pero el objetivo más ambicioso es adquirir nuevas
predisposiciones mentales y emocionales para relacionarse y para enfrentar las
situaciones difíciles o desagradables en el trabajo y los negocios. Los hábitos
son prácticas que se adquieren a un nivel de maestría y se incorporan como maneras
de actuar automáticas no reflexivas en nuestra vida. Eso es a lo que apunta un
proceso de coaching continuado en el ámbito de la comunicación y las relaciones
con otras personas. Obviamente, que este entrenamiento deja en condiciones muy
favorables para los desafíos planteados en el nivel de las Técnicas Operativas, pero es un aprendizaje más estable que perdura
y permite autonomía p
ara diversos desafíos.

Rediseño de la Identidad

Hay un nivel más profundo en el
mundo del coaching, que es muy escaso y casi desconocido por los propios “coach”.
Se trata de emprender un proceso de rediseño de la identidad, que implica un
proceso de reflexión, de autoconocimiento, apropiación de los contextos en que
vivimos, desde lo más inmediato a hasta la comprensión de la época universal actual,
para comenzar a articular nuevos objetivos para la vida personal y profesional,
pero especialmente poner en práctica a modo experimental una forma nueva de
apearse a la vida del trabajo o los negocios, con nuevos objetivos, nuevas
estrategias y otro tipo de r
elaciones. No se trata de hacer un “borrón y cuenta
nueva” porque eso es ilusorio e imposible, pero si hacer un quiebre de fondo en
la dinámica personal y emprender un horizonte nuevo para una siguiente etapa de
la vida. Aquí no se descarta la importancia de desarrollar habilidades prácticas
para ser más efectivos, pero lo principal es a nivel de construcción de
sentidos, de horizontes, de orientación para la vida propia y para quienes nos
rodean. La búsqueda aquí, más que de eficiencia, es de serenidad, bienestar,
ubicación.

Por ejemplo, comprender y saber hasta dónde “comprarse” el
sentido de la urgencia y la eficiencia, que impera en el ambiente, discriminar y
liberarnos de la esclavitud de las tendencias y las modas que sigue la mayoría,
para elegir las que se alinean con nuestros objetivos o mejor, inventar
nuestras propias opciones en la vertiginosa tormenta de ofertas de tecnologías,
gadgets, vacaciones, sicología, moda, diseño, tiempo libre, estilo de vida,
familia, aprendizajes, titulaciones, espiritualidad, desarrollo físico,
trote, alimentación, religiosidad, técnicas de poder, chamanismo, y muchas otras
transformadas en ofertas de consumo inmediato y desechable.

Una
alerta final para considerar
: en cada uno de estos niveles de coaching se
encuentran ofertas competentes y de calidad, pero también muchas propuestas
insustanciales, incompetentes. En castellano: embolarmientos de perdiz, ventas
de motos, mulas, chorros, rollos y chamullo.

Noticias Abril 15, 2010

¿Qué es y qué se puede esperar del coaching?

http://farm3.static.flickr.com/2714/4523937520_60a1a80575.jpg

Durante las últimas semanas me encuentro con muchas personas
que me preguntan, sea en mi sitio, en twitter @ricardorman facebook ricardoroman o presencialmente ¿Qué es esto del coaching? Bueno,
aquí les propongo algunas notas, lo más concretas posible para hacerse una
idea, aunque como casi todo lo importante, el coaching es de las cosas que no
se comprenden hasta que se experimentan.

Qué es el coaching

Es una práctica de educación no convencional, de aprendizaje
de habilidades para desenvolverse más efectiva y satisfactoriamente en el mundo
profesional, laboral y empresarial actual.

No es una terapia ni traspaso de técnicas, tampoco un
estudio de teorías, sino un entrenamiento práctico para producir mayor
capacidad práctica, mejores interacciones sociales, fortaleza emocional y focos
de desarrollo que orienten, provean de sentido y de satisfacción a la vida
laboral o profesional.

La práctica de coaching puede ocurrir como un proceso
individual entre un ?coach? y un cliente, puede ser en el contexto de un equipo
de trabajo o de un grupo diverso que se integra en un taller. En todos los
casos, se establecen objetivos personalizados para cada participante, para
orientar y evaluar su avance.

El proceso de coaching puede tener objetivos prácticos específicos,
como mejorar la comunicación en el equipo, la capacidad de cerrar ventas o
enfrentar entrevistas de trabajo, puede tener un horizonte más amplio como el
desarrollo de habilidades de comunicación o liderazgo en el entorno de trabajo
o negocios, o también puede tener objetivos más ambiciosos como realizar
cambios de fondo en la identidad de los participantes.

En todos los casos, pasa por un compromiso de
autoconocimiento, diseño y adopción de nuevas prácticas de los clientes. Es un
proceso práctico de reflexión, diseño y experimentación en la acción concreta y
real. Cambia el énfasis y profundidad de la reflexión y la exposición a nuevas prácticas,
pero mantiene siempre esta orientación a la exposición práctica a situaciones
reales de los clientes.

Porqué las personas
necesitan coaching

La práctica del coaching se ha hecho necesaria porque la
velocidad y complejidad en que evoluciona el mundo del trabajo y los negocios nos
exige cambiar, anticipar, adaptarnos y (re)orientarnos a un ritmo para el cual
no estamos preparados. Estas habilidades no se aprenden en los estudios
profesionales tradicionales y desarrollarlas sin diseño demora mucho más tiempo
que del que disponemos.

Qué aporta el coaching

El coaching aporta habilidades y sensibilidades para enfrentar
la incertidumbre, la confusión, el agobio y la pérdida de foco en el trabajo. Aporta
capacidades prácticas para gestionar el trabajo, dirigir equipos o trabajar
colaborativamente; capacidad de diseño y orientación para enfocar el trabajo
personal y del equipo; apertura, comprensión y adopción de los contextos en que
nos toca desenvolvernos en el trabajo; fortaleza emocional para enfrentar
riesgos, confusión y dificultades. Provee competencias prácticas de diseño y
focalización de un proyecto específico, los objetivos de un equipo o negocio, y
también de desarrollo de carrera profesional al interior de una empresa, como
profesional independiente o como emprendedor.

En qué consiste un
proceso de coaching

Un proceso de coaching siempre consiste en conversaciones
sinceras de autoconocimiento, reflexión, diseño, puesta en práctica y apertura
a entornos más amplios que los cotidianos. Se trata de hacerse sensible a las
propias disposiciones, patrones de conducta o acostumbramientos; determinar qué
disposiciones y prácticas puede ser necesario modificar; abrirse a adoptar
nuevas prácticas; abrirse a conocer y comprender otros entornos más amplios de
experiencias, los contextos que permiten que funcione el nuestro mundo
inmediato (básicamente, ubicarse dónde estamos parados); pero sobre todo,
exponerse a prácticas nuevas, experiencias, relaciones y culturas. Actuar en
modo experimental, de proyecto piloto o versión beta (como se dice hoy en la
web). Desafiarse y tensionar los hábitos antiguos cultivando nuevos hábitos.

Según la ambición de los objetivos, el proceso puede durar
desde un par de meses hasta un año, más intenso en tiempo de dedicación al
inicio. Con un formato de charlas, diálogos, ejercicios, lecturas y reportes
escritos breves. Y ahora, con la disponibilidad y efectos positivos de internet,
algunas de las interacciones ocurren en la web también.

Cuánto tiempo y
esfuerzo dedicarle

El tiempo de dedicación también depende de los objetivos y
compromiso del cliente. Como todas las cosas, más dedicación puede permitir
avances y profundidad mayor, sobre todo al inicio. Pero en concreto, debiera considerar
unas 3 o 5 horas por semanas, incluido conversaciones, lecturas y reportes. El
resto del trabajo debe ser incluido en el tiempo normal de trabajo, porque se
trata de prácticas en el contexto real de trabajo, que deben ayudar desde el
inicio a cumplir los objetivos cotidianos del cliente.

En qué se basa el
coaching

En tecnología en la web se dice que toda la complejidad de
un sistema debe estar por dentro, para que la experiencia del usuario sea lo más
fácil y fluida posible. Mientras más simple por fuera, es más complejo por
dentro. El coaching debe ser igual: requiere fundamentos sólidos teóricos,
filosóficos y científicos, pero la experiencia del usuario debe ser accesible y
amigable. Pero al mismo tiempo, cuidar que no sea una mera superficialidad de
trucos, técnicas, apariencias de sensibilidad o profundidad ni sentimentalismo
sin objeto. Lo simple no es igual a los superficial, ni lo complicado igual a
profundo.

En mi experiencia, el coaching se basa en la adopción de
disciplinas filosóficas, científicas, prácticas educativas, tradiciones de
gestión y estrategia, experiencias de trabajo corporal de tradiciones asiáticas
y de la actuación, todo lo cual ha sido organizado en una disciplina de educación
o transformación personal y colectiva, en el ámbito de las interacciones
humanas de trabajo, profesionales o negocio. Mi formación personal se la debo principalmente
a la disciplina de Fernando Flores y a trabajar como parte del equipo de Mario
Valdivia
. Aunque, resultado del mismo entrenamiento, pone la exigencia de
profundización, renovación y experimentación permanentes.

El nombre más conocido es coaching ontológico, pero la disciplina de fondo es hermenéutica-pragmática, que alude a
dos escuelas de filosofía en que se funda (fenomenología, pragmática del
lenguaje) pero especialmente a a la comprensión, diseño y puesta en práctica de
un modo de ser más auténtico, más efectivo y satisfactorio en el mundo
globalizado y tecnológico en que vivimos.

Qué cambia con el
coaching

El objetivo del coaching es que las personas observen un
mejor desempeño en el plano profesional o de negocios, y al mismo tiempo
experimenten mayor bienestar en su experiencia laboral. En resumen, les vaya
mejor y se sientan mejor.

El coaching se enfoca fundamentalmente a desarrollar nuevos
hábitos, reemplazar los hábitos que no aportan o impiden trabajar y sentirse
mejor. Los hábitos se observan en prácticas asentadas en las personas, a un
nivel que quienes los poseen no son conscientes de ellas. Los hábitos pueden
ser prácticos, en las tareas que realizan cotidianamente; pueden ser mentales o
narrativos, en las narrativas o explicaciones automáticas que nos damos sobre
lo que nos ocurre; los hábitos también son emocionales, en el modo como
reaccionamos emocionalmente ante las situaciones de la vida.

Dependiendo de la profundidad de un proceso de coaching, cambian
las prácticas de trabajo, cambian los ?rollos? automáticos que nos dominan para
explicar a otros o a nosotros mismo lo que ocurre entre las personas. También
cambian las actitudes o predisposiciones emocionales, no como control de
emociones que no es posible, sino como una disposición de fondo a emociones
positivas como serenidad, confianza, autoconfianza, tolerancia, aceptación,
valor para tomar riesgos, etc.

Pero qué se puede esperar
en la práctica con el coaching

El coaching es un proceso de avance permanente, que incluye
posibles retrocesos, pero fundamentalmente y dependiendo de la continuidad del
proceso, las personas se sienten más orientadas y conformes con sus horizontes
y objetivos de carrera profesional o proyectos de negocio, sienten que van y
avanzan en una dirección interesante y razonable; tienen mejores habilidades de
comunicación, gestión e influencia para lograr objetivos; emocionalmente, se
sienten más seguros, serenos y con ganas para afrontar sus desafíos, pero al
mismo tiempo, inspiran emociones positivas en su entorno; Lo anterior, termina
por producir una sensación de vida satisfactoria, en que las personas tienen
objetivos desafiantes, compiten y colaboran, a veces ganan y a veces pierden,
mantienen un equilibrio básico entre su vida profesional y su vida familiar y
afectiva.

Una persona que realiza seriamente un proceso de coaching
logrará un sentido de su vida más íntegro, más pleno, será más responsable y se
sentirá a cargo de todo lo que tenga que ver con su vida, estará abierto a lo
desconocido y apropiando posibilidades para inventar su futuro, anticipando lo que
pueda ayudar a disminuir el riesgo y el temor, pero aceptando la incertidumbre
del azar de vivir, perseverando en sus compromisos de vida, pero aceptando que
algunos perderán toda justificación. Su entorno de personas, más que recursos
que utilizar o amenazas que controlar, se transforman en co-inventores socios
en la construcción de horizontes comunes.

Debiera ser evidente, que una persona con este perfil tendrá
mayor capacidad para lograr objetivos concretos de trabajo o de negocio, mejorar
sus ingresos, su posicionamiento en su trabajo, cumplimiento de metas e invención
de metas nuevas. Pero al mismo tiempo, ocurre que estos objetivos toman un
lugar mas equilibrado en la integralidad de sus vidas.

A qué nos referimos
con sentido común histórico que debe cambiar

Una etapa importante del proceso de coaching es descubrir el
sentido común en que vivimos cuando pensamos en la conducta de las personas, la
mente o la inteligencia. Estamos convencidos, al punto de tomarlo por obvio, que
somos una especie de computador con radar, que captura información, la procesa
y con ella tomamos decisiones, que aprender es una mezcla de capturar
información y adoptar reglas de acción que aplicamos para actuar. Donde las
emociones son un resabio animal que debemos controlar para que no perturbe el
pensamiento y la acción. Lo complicado de esta historia es que no sólo la hemos
creído por siglos, sino que nos hemos entrenado para vivir en ella, con ciertas
tragedias periódicas de todo orden humano, pero que no atribuimos a las
limitaciones propias de esta interpretación, sino que intentamos solucionarlas profundizando
en lo mismo que las produce. Quiero decir, reunir más información, planificar y
controlar más rigurosamente, controlar las emociones, ser más claro al
transmitir información, establecer categorías más detalladas. Toda la vida está
organizada sobre este supuesto, la gestión, el diseño de las organizaciones,
los sistemas de comunicación, la educación, varias tendencias de salud mental e
incluso el modo como desarrollamos relaciones familiares y sentimentales. Las
personas deambulan entre este sentido común arraigado de la ciencia exacta y el
control, y el mundo paralelo esotérico mágico del azar, la astrología y una
creciente cantidad de


Un solo
ejemplo para mostrar cómo este sentido común impregnado en nosotros nos afecta
en la vida práctica es que la mayoría las personas son incompetentes para
manejarse con sus emociones y las emociones de otros. Los grupos que trabajan
juntos o que pretenden aprender juntos tienen tensiones y conflictos con
manifestaciones emocionales, pero que las consideran añadidos a los reales
componentes del trabajo o del aprendizaje. Algo así como que si no fuera por
las emociones, todo iría tranquilo y ordenado. Pues no, las emociones no sólo
no perturban siempre las percepciones de las personas, sino que
fundamentalmente las posibilitan. En la raíz del conocimiento, el aprendizaje y
la comunicación están las emociones condicionando lo posible.

Más Sobre Coaching: 1, 2, 3.



Noticias Marzo 22, 2010

Michel Foucault, veinte años después

http://3.bp.blogspot.com/_m39Ioh2ptw8/Sk0WdlkJLNI/AAAAAAAABws/vwpdCj0G9rw/s400/MF.JPG

(Michel Foucault en Wikipedia)

Hace tiempo que tenía interés de compartir mi memoria de título
de Profesor de Filosofía, “Michel Foucault, el poder, el saber y la constitución
del sujeto moderno”
(bajar de slideshare o scribd) que entregué en Septiembre de 1990, hace nada menos
que veinte años.

De hecho, todavía me sorprendo del modo cómo conocí
a Foucault en clases alternativas en medio de una Universidad censurada,
gracias a un profesor que regresaba de Francia y que el centro de alumnos
comunista nos compartía.

A pesar del tiempo transcurrido, tiene gran de vigencia
para los tiempos que corren, cuando muchas veces nos vence la confusión, la
incertidumbre y un malestar extendido a muchas dimensiones de nuestra vida.

Hay muchas claves en el trabajo, como cuestionar las
verdades, explorarse a sí mismo en lo histórico que todos tenemos, desarrollar
la capacidad de crear y posicionar discursos que hacen sentidos a otros y a
nosotros mismos.

En suma, la claridad no llegará más vía acceder a la información
ni menos a una esquiva verdad, sino reconociendo nuestra en propia historia lo
arbitrarios que son nuestros pensamientos y creencias, y liberándonos para colaborar
y competir en la construcción de sentidos colectivos para la época en que
vivimos.

En fin, están ahí preguntas de siempre que me han inspirado sobre
la mente, la inteligencia, el poder y la capacidad de transformación individual
y colectiva. Por cierto, tiene una lectura posible desde la política, aunque no
ideológica sí inspirada por el cambio hacia la libertad y la equidad.


Veinte
años después, seguro que matizaría mucho, dudaría mucho más y profundizaría en
algunos puntos que entonces no hice, pero nada más, sólo queda la invitación a
mirar, hojear y si se entusiasman a conversar en torno de un autor que puso
patas arriba algo más que la filosofía y las ideologías de su época.

Puedes leer o bajar el texto aquí:

Noticias Marzo 18, 2010

Trabajo, agobio y calidad de vida

El agobio es una de las emociones que impiden vivir con calidad de vida la experiencia de trabajo, y también obstaculiza el cumplimiento de objetivos. Una vez escuché: “vivimos como un auto acelerado al máximo, pero en neutro”.
 
Se trata de una emoción parecida al vértigo o a la angustia, que hace sentir la sensación de vacío en el estómago, falta de aire, confusión mental, molestia y enojo con el entorno (en especial con las personas), en que una voz interior te repite que tienes muchos pendietes, escaces de tiempo y gente (jefes?) esperando por tus resultados. Es como mirar desde dentro de un agujero hacia afuera pero sin posibilidad de alcanzar la superficie. Lo único que sé, es que tengo mucho pero mucho trabajo que terminar. 
Es importante recordar aquí que las emociones son nuestra reacción corporal aprendida ante una situación de la vida. Estamos habituados a reaccionar automáticamente y sin darnos cuenta a las situaciones. Dicho de otro modo, no es la situación la agobiante. La situación es la que es. Soy yo quien “sabe” reaccionar de un modo u otro a una situación, pero ocurre en forma automática y no soy consciente de ella. Esto ocurre como una manifestación corporal (placer, molestia, irritabilidad, serenidad) pero también acompañada de una narrativa, un discurso (como esa voz que se nos viene), la cual también es automática, insconciente y aprendida. Por eso importa decir que para cambiar las situaciones, antes que nada debo cambiar yo mismo: reconocer la emoción, revelar la narrativa que la sostiene, tomar acciones de cambio. 
 
Para avanzar, te propongo 5 preguntas para orientarte en manejarte con el agobio (antes de hacerlos debes necesariamente definir para ti una pausa para reflexionar): 
 
  1. Reconocer la Emoción: ¿Qué tipo de emoción me embarga? ¿Agradable o desagradable? ¿En qué la observo corporalmente? ¿En qué “rollo” (conversación o discurso) me encuentro atrapado? ¿qué repite esa voz interior?
  2. Recuperar el propósito: ¿Qué busco yo para mi con el trabajo que tengo que hacer? ¿quién lo espera (cliente)? ¿qué espera y necesita de este trabajo? ¿en qué le ayudará o qué hará con el resultado de mi trabajo?
  3. Establecer la totalidad de tus compromisos: ¿Qué tareas o compromisos tengo pendientes? Es clave listar todas las tareas pendientes que tienes (resultados, fechas, responsables, tus proveedores, destinatario o cliente): todas, hasta las más mínimas.
  4. Priorizar y cancelar compromisos: ¿Cuáles son más importantes, cuáles son urgentes, cuáles prescindibles? Se trata de jerarquizar los pendientes, para asumir los importantes y los urgentes, y especialmente cuáles debes descartar, porque No todo se puede hacer. Esta conversación sólo será valida una vez que acuerdes con tu jefe o cliente una propuesta concreta de compromsos por realziar y cancelar.
  5. Pedir Ayuda: ¿quién me puede ayudar con mi trabajo? ¿Quién podría o debiera asumir parte de mis compromisos? Debes tener presente que siempre estamos trabajando y viviendo en redes con otras personas, con compromisos explícitos e implícitos de colaboración y coordinación con otros. En concreto, establecer personas a quienes pedir ayuda para establcer plazos claros de tareas que tu necesitas de ellos, transferirles algunas de tus promesas, y validarlo con tu jefe o cliente.
En suma, se trata de tomarse un respiro para tranquilizarse y diseñar, establecer una mirada de conjunto de en qué juego o contexto estás metido (para dónde va el barco), explicitar la totalidad de tus pendientes (quizás no eran tantos) y jerarquizarlos, con eso, negociar con tu red de clientes, proveedores y colaboradores para ampliar plazos, cancelar, tranferir, recibir ayudas.
 
Notas importantes:
1). Es clave hacer este ejercicio conversando con otras personas, sobre todo pedir ayuda a tu cliente (¿jefe?).
2). Hay personas que se acostumbran (habitúan) a vivir en el agobio y hasta les gusta aunque no se den cuenta, por lo tanto, terminan siempre en situaciones de agobio (bueno, revisa si estás en ese caso de adicción al agobio).
Noticias Marzo 5, 2010

¿Es posible tener una carrera exitosa y con calidad de vida?

Una nueva ansiedad se ha agregado a nuestra vida: debo ser muy exitoso en el trabajo, pero además vivir con calidad de vida, que quiere decir vivir sin agobio, en ambientes amigables y con espacio para dedicarme a la familia, los afectos y a mi mismo: deporte, hobbies, desarrollo espiritual. Sin embargo, en la práctica muchos no logran satisfacer sus aspiraciones profesionales, y casi nadie siente que vive con calidad de vida. Peor son los casos que oponen logros versus calidad de vida: terminan sin unos ni otra.

Te propongo 8 estados o actitudes que con frecuencia escucho en mi trabajo de consultoría y coaching, con el fin de reflexionar y reconocer alguno en que te sientas más cercano. Más adelante te propongo algunas estrategias para superarlos. Los perfiles están exagerados, llevados al extremos, no para caricaturizar, sino que para hacerlos reconocibles. Además, todos ellos siempre son combinaciones, no se encuentran en estado puro. Prefiero dejar los más negativos, para hacerse cargo de las urgencias.

1. Amor resignado: Muchas personas, como en el amor, viven soñando o buscando el trabajo ideal con el cual se sentirían realizados, otras ya no esperan nada o a lo más esperan cada día a que lleguen las 6 de la tarde para hacer lo que realmente les gusta. Se encuentran también las que se concentran en sus tareas específicas, no preguntan ni atienden a nada más que su metro cuadrado y consideran impropio dedicar algún esfuerzo a hacer relaciones al interior de la empresa. Por eso debieran ser remuneradas y valoradas, en su creencia.

2. Desinformado: Cercano a este, está el que siente que siempre hay información que le es negada, que debe tomar decisiones sin conocimiento, que ocurren cosas que nadie le informa, que rondan amenazas seguras que desconoce y que otros disfrutan de oportunidades que nadie le comparte.

3. Estudiante Eterno: Encontramos también a quienes viven en permanente búsqueda de oportunidades a partir de acumular certificados y grados académicos. La mayor de las veces, otra frustración.

4. Traguilla: Hay quienes viven el trabajo como un pesquero industrial, ávidas por capturar la oportunidad que se mueva, atentas a cualquier indicio de cambio en la empresa, proponiéndose para todos los trabajo, ya verá como los cumple, y algún que otro empujón para salir en la foto.

5. Activista Mártir: sobre todo en ciertas áreas de las empresas y en ciertas épocas, para muchos el trabajo es una verdadera tormenta, un huracán de tareas, urgencias, exigencias, traspiés, resbalones, injusticias, donde todo es para ayer, casi todo se hace dos o más veces, o no era lo que te pedí, o era más prioritario que importante, pero si te lo dije, o no pregunte tanto y apúrese. Ciclos permanentes de urgencia, confusión, agobio, cansancio, sobretrabajo, reprocesos y a nadie le importa. En suma, el presente lleno de trabajo, los esfuerzos pasados desconocidos u olvidados, inútiles. Del futuro, nada bueno, más de lo mismo o la amenaza de cambios y terminar en la calle.

6. Incómodo en el Organigrama: casi todos sufren jefes que conversan poco o nada, que nos les escuchan, no los entienden ni les explican los porqué de nada, viven en permanente crisis, siempre listos a exigir sacrificios, modificar su trabajo y olvidar algún reconocimiento. Pero al mismo tiempo, si tienen subalternos, su sufrimiento es un personal desganado, con poca iniciativa, de crítica fácil, demasiado dado a la explicación y al conflicto en todas direcciones.

7. Inestable: vive el trabajo en un permanente temor al desempleo (muchas veces confirmado), con trabajos por períodos cortos, con objetivos e indicadores poco difusos. Muchas veces no tiene claro el plazo contratado, sus honorarios ni sus jefes. Los trabajos los vive casi como favores de algún amigo. El entusiasmo se le ha ido debilitando, a partir de innumerables experiencias de desilusión, de darlo todo y no recibir reconocimiento.

8. Aburrido del éxito: por alguna razón que no comprende, siempre le ha sido fácil la aceptación y el éxito, desde el colegio. Siempre con liderazgo, muchas amistades y el beneplácito de cualquiera con autoridad en su entorno. En el trabajo lo mismo. Con un cargo desde muy joven, buenos ingresos, buen trato y ofertas periódicas. Pero algo anda mal, la pasión se desvanece, el interés disminuye. Si no fuera por el dinero, quizás estaría en otro lugar, una playa, un centro espiritual, África o las calles de Bombay.

Bueno, y de calidad de vida, mejor todavía no hablemos. Es que así quién puede disfrutar el trabajo. Si los logros son visibles, la satisfacciones humanas son demasiado pocas. Pero, muchas veces ni logros ni satisfacciones alcanzan.

¿Seguimos? ¿Se puede hacer algo? ?¡Por supuesto!

Sí, se puede hacer algo, pero sólo si tienes la disponibilidad a cambiar, pero cambiar tú y no esperar a que otros cambien para sentirte satisfecho.

Francamente, aunque suene abusivo, la mayoría de estas insatisfacciones las inventaste en tu propia cabeza. Parten como una verdadera fantasía pero terminan haciéndose realidad en tus conversaciones, relaciones y emociones. Ya lo explicaré, pero partamos por tu apertura a aceptar que eres tú quien puede estar causando la mayoría de estas insatisfacciones, y que lo importante es cambiar.

Una sola prueba de esto, es reconocer que no es por suerte ni por trampa que a otras personas no les ocurre todo lo relatado. Conocemos personas que logran vivir con satisfacción sus logros y su vida profesional. Pero los descartamos como casos aislados, de suerte, privilegios, trampa, o personas insensibles que no se inmutan de lo que realmente ocurre.

Cambiar de creencias, pero no solamente

Estamos en el centro de un remolino creado por dos fuertes corrientes, la de la tradición en que nos educamos (aspiración al orden, claridad, estabilidad, aplicación de conocimientos) y la corriente de la globalización y las tecnologías que todo lo acelera, complejiza, hace más incierto, confuso.

Una de las fuentes principales de insatisfacción y fracasos en el trabajo es que la estrategia burocrática y tecnocrática para desarrollar la carrera en el trabajo quedó obsoleta.

A qué me refiero. Simplemente, que hasta hace 30 años aún hacía sentido plantearse el trabajo desde una profesión específica como la ingeniería, la contabilidad, el derecho, el periodismo o la sicología. Te contratabas en una empresa, cumplías lo que te pedían, eras disciplinado y leal, te actualizabas periódicamente, si se abría algún puesto más alto, postulabas basado en tu rendimiento, antigüedad y certificados. Estaban claros los objetivos, el camino, los hitos y hasta el retiro. Es posible que esta leyenda nunca ocurrió realmente, sino que vivíamos distinto. El mundo estaba más organizado, desde el principio estaba claro que algunas personas asumirían responsabilidades, había más expectativa por la estabilidad que por logros riesgosos, la organización si no ofrecía grandes oportunidades, por lo menos aseguraba trabajo para toda una vida. El héroe admirado no era el líder arrojado y exitoso, sino el profesional preparado, disciplinado y leal. Tampoco era demasiado importante alcanzar altos niveles de ingresos, porque había menos que consumir, los servicios eran más baratos y en el entorno no se veía gente que se disparara demasiado en sus ingresos.

Pero estamos donde estamos, las empresas están cambiando de dueños, de tecnologías, estructuras, equipos directivos, profesionales, competidores. Todo ocurre más rápido, el aprendizaje, la competencia y la exigencia de logros. Hay mucho más actores, muchas más interacciones, más tecnologías disponibles, y periódicas crisis que empequeñecen las organizaciones y las plazas de trabajo. Simultáneamente, conocemos pares que se separan del grupo, que avanzan más rápido, en cargos, ingresos, oportunidades y relaciones. Adicionalmente, se han encarecido los servicios básicos como educar a los hijos, la salud o tener una vivienda, y se multiplican las necesidades de consumo.

Claramente, hasta el presente 2010 las universidades, no enseñan a actuar con efectividad y satisfacción en el contexto de complejidad y flexibilidad que vivimos. Aún enseñan como si viviéramos en 1980, con pautas y valores ya obsoletos (pre y postgrados).

En fin, nos sentimos vulnerables, agobiados, confundidos, frustrados porque intentamos aplicar pautas de comportamiento que hace décadas ya no funcionan.

Pero no es necesario que pare el mundo para bajarse, porque se puede aprender a vivir en este mundo del siglo XXI, pero con habilidades, sensibilidades y aspiraciones del siglo XXI y no del siglo XX. Nota importante, las universidades aún hoy siguen preparando a los profesionales para actuar en el siglo XX. Habrá cambiado algún discurso, nombres de programas, pero en lo básico siguen preparando para reunir conocimientos, construir modelos, aplicar reglas, pensando en la cabeza, actuando solos y sin distracción en lo posible. Entregan un mapa equivocado. Es como querer recorrer Buenos Aires siguiendo el mapa de Sao Paulo.

Comunicarse, relacionarse y emocionarse de otro modo

Las más duras entre las habilidades blandas

Por esta vez, mencionaré sólo tres aspectos principales que pueden hacer una diferencia importante en el desarrollo de tu carrera. Pero debes tener claro que no se trata de conceptos, definiciones, reglas ni buenas intenciones, sino de invitaciones a poner en tensión tus creencias, tus costumbres y tus emociones. Tomarse en serio estas invitaciones es un camino difícil pero con premios asegurados.

No sobra decir que ser disciplinado, leal y acumular certificados no es ni por mucho perjudicial ni inútil, pero es completamente insuficiente. Además depende de cómo lo utilices.

Se trata de desarrollar un nuevo perfil de profesional en que predomine la responsabilidad, la automotivación, la creatividad, la flexibilidad, la colaboración en redes, la creación de contextos de trabajos participativos y motivadores, la fortaleza emocional para exponerse y crear ambientes de alegría. Pongamos también que abierto a las tendencias y tecnologías.

Todo lo anterior habla más de una actitud, un enfoque, un modo de plantearse en el mundo y en la vida. ¡No se trata de un modelo! Ni reglas ni teorías. Tampoco de aplicarlo sino de vivirlo, experimentarlo. Se trata de desarrollar una nueva sensibilidad, que está disponible para cualquier persona, género, edad o especialidad.

La carrera hoy es (quizás siempre lo fue) más el camino que un destino. Es un proceso de construcción permanente, como los programas de la web que siempre están en versión Beta antes de la definitiva, porque definitivo ya no es posible. Es que no puedo plantearme algo permanente en un mundo que todo cambia. Carrera más que algo en mi (un conocimiento, información, métodos, certificados) son mis relaciones, mis interacciones de creación de valor con otros.

Una buena metáfora es mirar tu propio desarrollo de carrera como un proceso de construcción estratégica y de marca en las corporaciones, pero en este caso acotada a tu propia identidad. Nos pone en ánimo de proceso y no de algo sólido, nos enfoca siempre a relaciones y en especial con clientes, nos pone en competencia en el mercado y en colaboración con aliados, nos lleva a pensar en nuestra oferta, en el valor que proponemos y en qué nos diferencia en el mercado. Nos enfoca a Vender (sí, a vender).

Comunicarse

En este mismo sitio (www.ricardoroman.cl) hemos abundado en la reflexión acerca de la comunicación como un fenómeno mucho más rico y complejo que transmitir información. Hay dos dimensiones básicas que considerar, una de ellas es que más que con información interactuamos con interpretaciones, es decir, siempre tengo una impresión de los que estás diciendo y tú siempre tienes una impresión de lo que yo digo, pero nunca una percepción exacta de lo que estoy comunicando. Aquí es clave la capacidad de escuchar, que es mucho (pero mucho) más compleja y sutil que oír. La otra dimensión es la de la coordinación de compromisos, donde la unidad de la comunicación no es el dato sino el compromiso, que hago siempre en red con otros.

La gran diferencia para efectos de tu desarrollo de carrera es que comunicarse considerando que interpretamos y nos interpretan (nunca nos describen) y que comunicarse es coordinar compromisos en red, está en que tú siempre estás a cargo, siempre es tu responsabilidad el producir comunicación efectiva con otros, que finalmente significa que ocurra lo que quieres que ocurra contigo y las otras personas. ¿Un ejemplo? No basta decir ya le dije que hay reunión, sino que se trata que el otro asista a la reunión; no se trata de decir no quise ofenderte, sino que reconocer el hecho que tus palabras o gestos ofendieron a la otra persona y lo importante es repararlo y evitarlo en el futuro. Bueno, si te interesan las otras personas, claro. Pero ya dijimos que lo que finalmente más importa en la carrera del Siglo XXI son las otras personas, tus relaciones, producir valor a otros.

Dos antídotos para el agobio activista

Comunicarse, relacionarse y emocionarse de otro modo son ayudas para vivir menos agobiados y ser más efectivos. Pero aquí hay dos claves básicas para la comunicación que es importante explorar:

1. Plantear contextos y horizontes, que son interpretaciones (historias, cuentos, narrativas, discursos) y no descripciones de la realidad, por lo tanto son flexibles, líquidas, tienen fundamento en ?datos reales? pero son explicaciones, conclusiones, hipótesis que dependen de tu inventiva y responsabilidad.

En la aceleración permanente, con crisis y confusión, es clave ?articular? o construir explicaciones de dónde estamos y hacia dónde vamos, ya sea en mi departamento, mi área, mi compañía o mi industria. Siempre es necesario y bien venido contar con un buen cuento que nos enfoque, nos ayude a decidir, a asignar recursos, actuar. Pero sobre todo, nos ayuda a producir certidumbre, confianza, dirección. La condición es que se trate de explicaciones pertinentes, fundadas, abarcadoras, novedosas, coherentes, y lo primero es jugarse, es comprometerse con ellas, con una hipótesis, un juicio, una opción. Plantear 6, 5 o 3 escenarios equivalentes no es el camino. ¿Cuál te parece a ti que es el óptimo?

En la tradición de la información, muchas veces la capacidad narrativa es despreciada por los expertos analistas de información, reunidotes de datos, constructores de informes. Pero, la verdad que un informe con datos sólidos, pero sin hipótesis ni conclusiones que abran oportunidades, que propongan direcciones de acción, es un informe irrelevante, o por lo menos insuficiente.

Y porqué es un antídoto al agobio y el activismo. Porque te permite orientarte, discriminar, decidir entre lo importante y lo urgente. Tener la expectativa fundada que avanzar en esta dirección nos hará una diferencia, que el esfuerzo de este período nos dejará en una situación distinta y mejor que como estábamos.

Más que la capacidad de hacer, la capacidad de plantear contextos relevantes es una competencia típica y requerida en niveles directivos.

2. La otra dimensión de la comunicación que opera de antídoto al agobio y el activismo es la capacidad de coordinarse en redes de ayuda en el equipo y con otros equipos. Gestionar la tareas, las promesas, en red de ayuda con otros. Las tareas son siempre promesas a un cliente. Y nuevamente, antes que nada, es clave contar con la simpatía del cliente si quieres ser bien evaluado. Es inútil tratar de satisfacer a alguien que está comprometido en no estar satisfecho. Pero una vez establecido tu cliente, la clave es gestionar tus compromisos en el tiempo, asegurando las promesas que necesitas de otros para cumplir las tuyas, y siempre anticipando tus propios problemas o riegos de incumplimiento para mitigar las consecuencias de tus propios incumplimientos. La clave aquí también, es que tú estás siempre a cargo, de lo que prometes y lo que te prometen. Siempre depende de ti, nunca ?no depende de ti?. Por ahora, créeme que es válido lo que digo o puedes estudiar otros artículos que profundizan en coordinación.

En resumen, se trata de establecer dónde estamos, hacia dónde debemos dirigirnos y comenzar a avanzar, priorizando en todo lo que ayude a avanzar y descartando lo que obstaculice.

Bueno, este es un activo clave de todo profesional con aspiraciones, porque tendrá preguntas, reflexiones, intereses que lo pondrán en sintonía con las conversaciones directivas de su organización.

Relacionarse

Otra ventaja que tiene dejar de mirar el trabajo como aplicación de métodos y procedimientos, como transmisión de información y toma de decisiones, consiste en entender que el trabajo, las compañías y los negocios son redes de relaciones sociales. No sólo en el trabajo sino que en toda la vida, vivimos construyendo y participando en redes relaciones sociales, muchas veces sin darnos cuenta.

Las redes de relaciones sociales tienen 3 componentes principales que aportan en nuestro interés por la carrera:

1. Las relaciones sociales funcionan basadas en conversaciones de posibilidades, abriendo horizontes, anticipando, alertando, orientando la acción y los intereses hacia algún horizonte compartido. Todos participamos en redes sociales de algún tipo, pero lo interesante es saber qué redes son las que importan, cómo participar en ellas o cómo construir redes relevantes. La relevancia de las redes sociales responderá a su capacidad para inventar, definir y orientar el futuro de la compañía. Es decir, en las que se conversa y se comparten las posibilidades del futuro. Participar en ellas, por si no lo has descubierto, permite llegar antes al futuro, anticipar los cambios, ser de algún modo protagonista y no sólo receptor afectado por los cambios. 

El futuro de una compañía ni de nada, nunca está determinado por anticipado, siempre se va construyendo en el camino. Es posible definir objetivos y metas, pero los eventos inesperados siempre van modificando esos objetivos. Lo que antes era relevante deja de serlo y lo que era una locura comienza a ser algo obviamente necesario. Participar en la red en que esto se define, de por sí trae oportunidades.

2. Las redes sociales son espacios de colaboración, de alianzas, de apoyo mutuo para enfrentar desafíos, para pedir ayuda ante dificultades, para compartir oportunidades, en fin, para construir juntos el futuro de modo compartido. Uno puede abandonarse a la ilusión que hace su trabajo solo y que cumpliendo con sus objetivos será bien evaluado y recompensado, o puede observar las redes de colaboraciones y alianzas que circulan en el entorno de la empresa. No saber desenmarañarlas, seguirles la pista y  abordarlas, no significan que no existan y que no afecten tus propias posibilidades.

3. Tu identidad está muy condicionada por las relaciones que frecuentas. Dime con quién andas y te diré quién eres. Hay un componente de credibilidad, confianza y prestigio que se comparte con la red social e que participas. Ser parte de un grupo te hace participar de sus valores ante la comunidad.  

No le temas al poder: aquí un paréntesis que desarrollaremos en otra ocasión, pero es clave en toda la conversación sobre el desarrollo de la carrera tener un mapa y competencias para moverte en la dimensión del poder, en la conciencia limpia que el poder es algo legítimo y adquirirlo también. Puede haber poder entregado por el cargo y la capacidad de mandar o prohibir, pero también hay un poder que entrega la autoridad por la capacidad de crear confianza, crear narrativas de contextos, la eficacia técnica, etc. Que te permite participar en las conversaciones en que se define el futuro del grupo o de la compañía. Puedes ejercer poder mandando o puedes ejercer poder influyendo. En fin, querer desarrollar tu carrera, pero sin involucrarte en relaciones de poder, es una ilusión innecesaria.

Emocionarse

Por dos razones es importante desarrollar competencias para cultivar emociones positivas. Porque cuando somos copados individual y colectivamente por emociones negativas (que lo más probable que sea en contexto de dificultad) nos impiden tomar acción o tomamos acciones equivocadas para mejorar las situaciones. La segunda razón es que todos la pasamos peor, pudiendo pasarlo mejor, incluso en situaciones de problemas graves. En el peor de los casos, hay personas y grupos que son copados por emociones negativas incluso en situaciones en todo sentido positivas.

En los grupos hay dos polaridades extremas que no ayudan. En un extremo están los ?operados de las emociones?, que aspiran a que las emociones no cuentan en el trabajo, que esto es trabajo y nada personal, que no hablan ni preguntan por emociones. La mayoría de los casos son sinceros y de verdad que no observan emociones, porque no tienen un mapa que les permita mirar, ni han tenido la oportunidad de ponerse en contacto con sus propias emociones. En general son personas aparentemente frías, inmutables, dadas a los razonamientos y el cálculo, en general medidos y discretos. Su dificultad está en que se pierden la capacidad de movilizar y movilizarse que tienen las emociones, crean vínculos débiles con sus equipos, tienen eventuales arranques de ira descontrolada y manifiestan sus tensiones en molestias corporales de todo tipo.

En el otro extremo, están los que todo lo miran, hacen y reflexionan sumidos en una nube emocional descontrolada, ya sea de optimismo del más ingenuo, del pesimismo más depresivo, de la rabia más desatada o la tristeza descontrolada. No se miden, para celebrar, para quejarse, para discutir o reclamar. En el fondo, tampoco son observadores competentes de las emociones, sólo están liberados a ellas. Su dificultad es que muchas veces viven situaciones bipolares que los paralizan, porque todo está demasiado bien, o porque todo está demasiado mal. Con ello, además de afectar sus propias posibilidades de actuar con efectividad, afectan también a sus equipos, el ambiente de sus entornos sociales y su propia identidad.

Siempre actuamos en una emoción. Eso está comprobado en laboratorios científicos. Siempre estamos en alguna emoción, pero como estamos embargados por ella, sumergidos en ellas, como el pez en el agua, no somos conscientes de ellas así fácilmente. Lo que llamamos emocionarse es realmente un cambio de emoción, el paso de una emoción a otra. Cuando me doy cuenta que me puse alegre, triste o me enojé, lo que está ocurriendo es que acabo de pasar de un estado emocional a otro. Pero no somos sensibles a ello.

La buena noticia es que se pueden cultivar las emociones buenas, las emociones positivas, que en general son las que te movilizan a la acción, a mantener o cambiar una situación. Y se pueden cultivar pero no controlar, porque las emociones son incontrolables, no se controlan. Se pueden esconder (más bien intentar esconder) pero la emoción que me viene ya está aquí, ya se hizo presente, ya me embargo. Puedo esconder un enojo, pero no puedo evitar sentir el enojo. Sí puedo dejar de enojarme o enojarme de otro modo.

Cómo se hace lo dejaremos para un capítulo futuro, pero yo puedo desarrollar la capacidad de modular mis emociones y las emociones del grupo.

En mi opinión, entre las emociones positivas más importantes de cultivar está la gratitud, la persistencia, la confianza y la alegría. En la base de ella puede estar lo que hoy se llama resiliencia, que viene siendo como la esencia de persistir con alegría. 

Final

No es casual que hasta aquí aún no hablamos de cargos, de cursos, ingresos, ni certificados. Porque justamente, dada la radical transformación del mundo del trabajo y de los negocios, lo que necesitamos aquí es cambiar la interpretación de fondo, el mapa, el modo de pensar, el paradigma en que diseñamos y ponemos en marcha nuestra carrera. Lo cual implica actuar sobre nuestros propios acostumbramientos, nuestros propios hábitos, creencias y pautas de emociones.

Hay un modo de mirar, diseñar e ir aterrizando el desarrollo de carrera, que se enfoca a crear capacidades en 7 ámbitos (pragmático, simbólico, social, financiero, político, creativo y emocional) pero lo dejamos para siguientes capítulos. En ellos exploraremos en cómo fortalecer la identidad, agregar valor y vender(se); en cómo acceder a redes de relaciones sociales relevantes; cómo manejarse en el poder sin morir en el intento; como fortalecer la capacidad de creatividad e innovación que todos tenemos (entre otras cosas, vendiendo); crear historias de contexto y futuro que nos enfoquen y enfoquen al equipo. En fin, hacerse sensible y cultivar las emociones que dan poder en el mundo del Siglo XXI.

También es clave para aterrizar, focalizarse, coordinarse y activarse en las redes sociales de Internet. También lo dejamos para otra oportunidad. Una advertencia final. Suponer que estudiar este texto bastará para aprender lo que aquí se propone, mejor ni lo intentes. Se trata de definir los cambios que estás dispuesto a comenzar y ponerte en marcha, pero sobre todo, si te resultan difíciles, no ves claro resultados inmediatos o has tenido algún percance por intentarlo.

Artículos relacionados:

 – Eduación y Transformación, Fernando Flores y Francisco Varela (1994)

El Espíritu Emprendedor y la Vida Wired: El Trabajo en el Ocaso de las Carreras, Fernando Flores y John Gray (2000)

Artículos de coaching, comunicación e identidad en Emprende Futuro

10 Predicciones sobre Marca Personal en 2010