Emprende Futuro

En el coaching es central mejorar la capacidad de producir resultados prácticos (de negocio), de cumplir promesas desafiantes de trabajo (ventas, diseñar o ejecutar proyectos,  levantar inversiones, enseñar a otros). Las personas son evaluadas por las acciones que realizan, y entre las más importantes, en el ámbito profesional y de negocios, están las acciones de cumplimiento de mentas de resultados de su trabajo. Las promesas de resultado son un excelente laboratorio de pruebas (aunque real) de los aprendizajes y cambios que puede tener una persona en un proceso de coaching. Realmente en ese espacio se prueba una dimensión importante del desarrollo de la identidad de una persona (bueno, también de un equipo y de una organización).

Por alguna razón, se ha producido una aparente y equivocada separación entre los objetivos de un proceso de coaching y los objetivos de trabajo o negocio. El coaching, por cierto, no sólo se enfoca a producir habilidades pragmáticas o capacidades de acción efectiva, pero no enfocarse en resultados implicaría quedarse en la partida, calentando, con todo el entrenamiento preparado, pero sin entrar realmente en la carrera.

Quizás por el origen profesional de muchos cultores del coaching, han tendido a subvalorar el peso de las habilidades prácticas, el foco en los resultados profesionales y la capacidad de aportar valor (sobre todo económico) en el trabajo, centrando la conversación en la introspección de los clientes del coaching, analizando su trayectoria histórica, buscando una cierta coherencia interna, un bienestar consigo mismos, pero separado de las urgencias del entorno profesional, de trabajo o negocios. Esto sólo podría justificarse en casos de personas con capacidades pragmáticas desarrolladas pero con otras inquietudes más existenciales, aunque tampoco.

Por el otro lado, de los profesionales que han sido entrenados principalmente en habilidades de gestión, existe el prejuicio hacia el coaching como conversaciones sin sentido, o por lo menos prescindibles a la hora de enfocar los esfuerzos a los resultados. Prejuicio que persiste aún de enfrentar quiebres frecuentes de relaciones, confusiones, repetición de tareas, conflictos y demoras, que finalmente producen incumplimientos, desperdicio de recursos y la demostración de debilidades de gestión. La explicación coherente con el prejuicio es que faltó información o voluntad (incentivos), pero difícilmente es visto como un problema pragmático pero con una solución no pragmática, que tendrá resultados prácticos: cambio de prácticas, rediseño de un proceso, desarrollo de sintonía y confianza.

Las personas y las organizaciones requieren desarrollar sensibilidad y habilidades en diversos ámbitos de competencias simultáneos, como hemos explicado tantas veces (ver apuntes de coaching):

• desarrollar la identidad (o marca),
• fortalecer las relaciones y alianzas,
• innovar incorporando nuevas prácticas,
• fortalecer estados de ánimo que promuevan a la acción y el buen clima de relaciones,
• aprender permanente y subir estándares de acción,
• sintonizar y fidelizar a los clientes (internos y externos)
• asegurar el cumplimiento de los objetivos, metas y promesas de resultado.

Cultivar y fortalecer estas competencias en forma periódica asegura que una persona (o una organización) se está adaptando y anticipando en forma permanente a los cambios y nuevas exigencias de su entorno de acción. Se mantiene en un proceso permanente de reflexión, transformación y acción, evitando quedarse en la pura reflexión sin foco práctico, pero también evitando quedarse en la acción táctica sin foco estratégico.

¿Cómo asegurar el cumplimiento de los resultados?  

Por esta vez, vamos a asumir que los resultados buscados se justifican, son los relevantes para la sobrevivencia, el crecimiento y la estrategia del negocio o de la organización.

Aquí es clave recordar que una promesa sólo es promesa si tiene un responsable, plazo y condiciones de cumplimiento explícitas (ver Comunicar y coordinar).   

Sea que los resultados los busque una persona individualmente o como parte de una organización, aquí la clave es asegurar lo siguiente:

• Instalar una línea de autoridad que define los objetivos que deben ser cumplidos, sin discusión
• Definir un equipo con roles de responsables de cada compromiso
• Sostener diálogos mínimos previos para asegurar un consenso básico en torno de la viabilidad de los objetivos.
• Asegurar estados de ánimo de confianza y resolución a la acción.
• Distribuir en el tiempo y en el equipo los compromisos por cumplir (promesas con nombre y fecha).
• Definir prácticas periódicas de seguimientos (escritas, presenciales, a distancia) de las promesas y solución de errores y dificultades.
• Evaluar periódicamente individual y colectivamente en cumplimiento de compromisos, celebrando logros y analizando causas de incumplimientos para corregirlas.

El desafío principal de una persona o un equipo de trabajo es instalar estas prácticas de un modo riguroso y continuado en el tiempo.

Aquí nuevamente adquieren relevancia las conversaciones de coaching, porque no todo depende de la voluntad, la información y los incentivos, sino que también de las culturas (o tradiciones) diversas que convergen en un equipo, los estados de ánimo que capturan a los grupos y los aprendizajes que requieren realizar.

Pero es cierto, un proceso de coaching sin foco en los resultados está incompleto porque no tiene el espacio dónde probar el desarrollo de las habilidades prometidas, y sobre todo, porque puede desenfocar de uno los intereses estratégicos por los cuales es evaluada un apersona en su vida profesional y de negocios: cumplir con lo que promete.